Il nostro sguardo sul benessere organizzativo e sulla parità di genere

Gianluca Dardato fa il punto sui percorsi intrapresi.

Più un’azienda allarga i suoi confini di azione, più complessa è la gestione della tutela dei diritti umani. È un diritto ottenere soddisfazione, avere le condizioni per una crescita personale e una buona retribuzione, all’interno di un’organizzazione complessivamente sostenibile, in cambio del tempo e delle competenze offerte con il proprio lavoro, cioè un riconoscimento economico adeguato a creare benessere individuale e sociale. È un diritto essere riconosciuti nella propria individualità, cioè nelle scelte di vita e nei valori che rappresentano la personale strategia di benessere nella comunità.

Questo comporta avere uno sguardo aperto su aspetti che toccano il concetto di genere, di fede, di etnia, di cultura e molti altri aspetti che, se sono difficili da elencare, lo sono ancora di più da affrontare, rispettando tutti quei bisogni che a volta entrano in conflitto tra loro. Quello che fino a ieri era il rispetto informale per le persone che gravitavano attorno a Esaote, cioè per le persone portatrici di interesse e azioni in capo all’organizzazione, deve oggi essere formalizzato, così da poter rispondere a standard internazionali creati per la tutela di tutti, che si pongano al di là delle sensibilità e delle interpretazioni che ogni organizzazione può darsi, a volte giudicandosi in maniera indulgente.

Per rispondere a questa legittima richiesta di trasparenza da parte del mercato e delle istituzioni, abbiamo intrapreso un percorso di analisi e riprogettazione degli strumenti di relazione tra organizzazione e individuo. La valorizzazione del capitale umano, che inizia dal recruiting e, in un percorso ideale, termina con il retirement, è fondamentale nella strategia che l’Azienda sta implementando per il proprio sviluppo sostenibile, così come è fondamentale la creazione di un ambiente di lavoro improntato sulla fiducia, sull’autonomia e sulla tolleranza dell’errore.

Le immediate declinazioni di questo approccio sono state la creazione di policies di flessibilità oraria e di un regolamento di Smart Working molto ampio, dove le persone, collaboratori e manager, sono in grado di autodeterminarsi responsabilmente la gestione dei propri momenti lavorativi, il che peraltro agevola l’attività lavorativa delle donne, dei genitori in generale, ma gratifica anche chi non ha specifici impegni familiari.

Un tema cruciale è, indubbiamente, quello della parità di genere, anche in considerazione del fatto che il nostro settore, in cui è alta la percentuale di professioni legate a discipline STEM, è stato per lungo tempo monopolizzato dalla presenza maschile, in una con-causa di cultura esterna e interna ai modelli manageriali che oggi è prioritario rigenerare.

I percorsi intrapresi sono principalmente due: la certificazione sulla parità di genere Uni PDR 125 2022; e l’attestazione ISO 30415:2021 – Human Resources Management – Diversity and Inclusion.

“Il nostro approccio è sempre stato quello di captare le esigenze delle nostre persone in relazione al momento della loro vita e nel loro rapporto con l’ambiente – spiega Gianluca Dardato, Chief HR Officer di Esaote – cambiando le dinamiche della società, cambiano le risposte. Il concetto di famiglia è oggi più ampio e questo va registrato quando si mette a punto una parental policy. Oggi, anche se diciamo che sono presenti nelle aziende cinque diverse generazioni, dobbiamo in realtà fare i conti con persone di diverse età che stanno affrontando diverse fasi dell’esistenza, mentre sono sicuramente cambiate, nella stessa fase di vita, le esigenze delle nuove generazioni rispetto a quelle di vent’anni fa. Risposte standard, che non tengono conto di questa fluidità dei comportamenti, rischiano di essere un boomerang. Per questo motivo l’impegno che ci viene richiesto è di concentrarsi nel creare modelli e situazione di ascolto, in cui si possa creare un confronto e un processo di osmosi tra le polarità."

Secondo Dardato la premessa perché questo ascolto avvenga è che si crei un ambiente in cui le persone si sentano libere di parlare, anche tra loro. La premessa, invece, per la parità di genere è che gli stipendi siano allineati, in questo senso Esaote vanta un’equità salariale per genere del tutto consolidata. Ma non è sufficiente. “Ci aspettiamo per i prossimi anni un aumento considerevole della presenza femminile, perché il bacino da cui attingiamo di più, cioè le facoltà STEM delle Università, si sta modificando nella sua composizione. Nell’ultima Academy e-generation la percentuale femminile assunta era decisamente predominante. Questo però non è derivato da scelte, ma dai risultati di una selezione blended, quindi senza nessun pregiudizio di genere, ma basata esclusivamente sulle competenze”.

Quello della parità di genere è un concetto importante da guardare e valorizzare, per poter superare un domani il concetto stesso di genere. Ma prima occorre assicurare condizioni che non pregiudichino la possibilità di scelta di ogni persona in azienda. In questo senso, sostenere gli impegni familiari (in maniera più neutrale possibile anche rispetto al genere) aiuta a riequilibrare la presenza femminile in azienda, sia in termini di numeri sia in termini di ruoli. Creare condizioni favorevoli rende possibili le scelte, anche di candidarsi per lavori più impegnativi in termini di assenze da casa o di carico cognitivo. Servono strumenti che accompagnino il cambiamento, a volte traumatico, del ruolo in famiglia, con i relativi carichi di lavoro in più.

“Siamo attenti a proporre soluzioni che vanno dalla fase precedente al congedo, come l’adattamento all’ambiente e ai tempi di lavoro e gli incontri one to one, fino al dopo congedo, con programmi di back to work, a garanzia di un ritorno sereno in un ambiente sensibile ai bisogni personali, che non vogliamo predire, perché ogni individuo è una storia a sé. Offriamo anche contributi economici ad hoc, che il genitore può gestire liberamente”.

Nella ricerca e tutela del benessere inteso nel suo senso più ampio, non può mancare il tema della sicurezza. “Dobbiamo intenderla non soltanto come sicurezza fisica, ma anche psicologica, emotiva e sociale, dove diventano fondamentali i valori dell’Azienda e la consistenza nel metterli in pratica. In Italia, per esempio, durante il periodo della pandemia abbiamo attivato una polizza apposita, mentre in altri Paesi, in cui è più evidente per tradizione il fenomeno del burn out, si stanno valutando supporti specifici.”

L’obiettivo è creare un ambiente autogenerativo, con processi HR trasparenti che passano attraverso selezioni inclusive, in cui i driver principali sono le competenze, offerte formative trasversali e specifiche, piani di carriera coerenti e trattamenti salariali adeguati.

Alle ottime tutele per i lavoratori e le lavoratrici esistenti in Italia, si aggiungono progetti studiati per la comunità di Esaote nel mondo, proprio per aumentare l’integrazione delle culture e l’ascolto reciproco. La piattaforma Livingesaote, ad esempio, consente ai dipendenti di entrare in contatto tra loro, organizzare scambi linguistici per i figli, mettere a disposizione le proprie abitazioni per i colleghi o partecipare a sedute di fitness e mindfulness, sempre in un’ottica di work life balance, di cui anche l’implementazione dello smart working fa parte.